Apple, Google i Microsoft tenen llocs vacants als seus llocs web i ara poden ser el moment perfecte per aconseguir un lloc de treball en un dels més grans usuaris de la informàtica.
Però, què es necessita per derrotar centenars, si no milers, de companys sol·licitants i aconseguir un lloc de treball en una de les elits tecnològiques? Hem parlat amb persones de Microsoft, Apple i Google per descobrir com rastrejar els millors llocs de treball i què es necessita per aconseguir els arduos processos de selecció i entrevistes.
Desvetllarem quin tipus de personalitat busquen els tres grans, com presentar-se i com preparar-se si arribeu a les fases de l’entrevista. I ens referim a etapes: els candidats poden afrontar fins a una dotzena d’entrevistes abans de rebre una insígnia i un espai a l’aparcament. Per tant, si teniu resistència, un bonic vestit net i un cervell de la mida de Birmingham, seguiu llegint per esbrinar com unir-vos a la taula superior de la tecnologia.
Trobar una vacant
El primer port d’escala a l’hora de realitzar una feina als pesos pesats de TI són els seus llocs web. Tots tres enumeren les publicacions disponibles en línia, amb opcions per enviar currículums i cartes de presentació per a funcions específiques.
Microsoft diu que generalment només anuncia publicacions a temps complet a la seva lloc de carreres professionals , perquè en cas contrari ens inundaríem i només hi ha tants currículums que podem examinar.
actualitzar aplicacions a vizio smart tv
No obstant això, de vegades apareixen rols específics amb habilitats rares en agències especialitzades de contractació. Les feines tècniques a temps complet s’obtenen in situ, a través d’un departament dirigit per l’agència de contractació Penna Barkers. L’agència Brook Street gestiona els llocs temporals i contractuals, mentre que els llocs de vendes s’ocupen a través de Manpower.
Google també prefereix contractar mitjançant el seu Lloc web de llocs de treball de Google però és més probable que publiqui llocs de treball amb llocs web de contractació específics per a habilitats.
Apple anuncia els seus anuncis Lloc web Apple Jobs però utilitza agències per identificar personal per a determinats llocs.
Els llocs web oficials podrien ser la porta d’entrada, però hi ha convidats de gran alçada: tots els gegants utilitzen caçadors de caps per ajudar-los a ocupar rols específics.
Cada vegada més, els tres grans també utilitzen llocs de xarxes socials com LinkedIn i Facebook per cercar talent nou. Microsoft, per exemple, de vegades contracta directament a través de LinkedIn.
Per tant, és imprescindible que els sol·licitants d’ocupació, fins i tot els latents, gestionin la seva presència en línia, mantenint-la professional, però també actualitzada. Segons Christina Hoole de LinkedIn, els usuaris amb perfils complets tenen 40 vegades més probabilitats de rebre oportunitats a través de LinkedIn que els subscriptors amb detalls incomplets.
A qui busquen?
No és d’estranyar que els gegants de la tecnologia tinguin una gran quantitat de talent per triar. Aquestes empreses són tan conegudes pels seus beneficis i prestigi que realment no hi ha absència de candidats qualificats.
Tot i això, les empreses no només busquen visió tècnica: els gestors de contractació intenten trobar candidats que s’adaptin a la identitat cultural de l’empresa. És possible que sigueu el més qualificat, però si no s’adapta al tipus d’empleat que busca una d’aquestes empreses, probablement perdrà el lloc.
Un candidat que s’adapti perfectament a una empresa podria ser un mal partit per a una altra. Google generalment està buscant «emprenedors en ciernes», va dir Marc Lawn, expert en recursos humans i consultor comercial. Microsoft sol buscar acadèmics sòlids, mentre que Apple tendeix a buscar un equilibri entre tots dos. Si penseu en negocis anàlegs, Microsoft és molt similar a Barclays, Google és com Innocent Drinks i Apple, com Coca-Cola.
Això pot significar adquirir l’ètica de la marca i els trets culturals de l’empresa, però els candidats també han de mostrar la seva voluntat de treballar com un dimoni. Viouslybviament, el conjunt d’habilitats és un requisit previ, però hi ha molt a dir per la passió que algú té per una empresa, va dir Chris Sells, gerent de productes de Microsoft i contractant l’executiu. Volen treballar aquí, s’automotiven, és el tipus de persona que treballarà en projectes que no són realment la seva feina el cap de setmana i al vespre. O pot ser que hagin escrit llibres o articles o que siguin membres de grups de codi obert. Es tracta de persones amb passió pel que fan.
Google exigeix una capacitat tècnica igualment alta, però afirma que també busca un aire extraescolar que insinui una ment més animada. Si treballareu per a Google amb un paper tècnic, seràs molt bo tècnicament, va dir Parrin. Però això no sempre significa habilitats i qualificacions acadèmiques: a Google hi ha molta gent sense titulació.
També analitzem el 'Googliness' d'un sol·licitant, que és el que és interessant per a ells i els fa marcar. Es tracta de córrer, escalar-se en roca, fer karts, anar en bicicleta o jugar: què fan fora de la feina? Provem habilitats tecnològiques, però també busquem personalitats amb passió i com es pot aplicar a allò que sol·liciten a Google.
En afirmar que treballar és menys una feina i més trucades, Apple revela la dedicació de culte que busca als empleats. El focus es centra en la creativitat i el fervor pel disseny d’Apple. Volem persones amb formació en enginyeria elèctrica, mecànica i especialitzada, així com en disseny industrial i garantia de qualitat, segons la companyia.
Persones intel·ligents, creatives, capaces de qualsevol repte i increïblement entusiasmades amb el que fan. Gent d’Apple.
Tanmateix, està preparat per adoctrinar l'excepcionalitat. La millor manera d’entendre la nostra empresa ... és fer servir els nostres productes, però si teniu cura dels detalls, un esperit col·laboratiu i una preparació per aprendre, no us preocupeu; us ajudarem a fer el canvi un cop arribeu.
El procés de sol·licitud
Per a la majoria de persones que sol·liciten feina, el procés de sol·licitud comença mitjançant l’enviament d’un CV i cartes de suport. Aquests tediosos documents són fonamentals per aconseguir un peu a la porta, però com a mínim es poden emplenar en línia i les empreses conservaran currículums i perfils perquè pugueu sol·licitar més d’una feina. Aquesta és la part més fàcil.
Els sol·licitants han de tenir clar per què estan qualificats per a funcions específiques, remetent-se a la descripció del lloc de treball i ressaltant les habilitats i experiències rellevants del seu currículum. Tot i que no hi ha un format correcte o incorrecte per a un currículum vitae, a alguns reclutadors sota pressió els encanten els punts bala a prop de la part superior, dient que ens faciliten la lectura del vostre currículum i avaluem la vostra idoneïtat.
La tecnologia de cribratge que s’utilitza en aquesta etapa no s’ha de subestimar. El lloc web d’Apple, per exemple, suggereix feines rellevants en funció del contingut dels currículums dels sol·licitants. Si l’empresa proporciona aquestes facilitats als buscadors de feina, podeu apostar pel primer xec de pagament que Apple també redueix els sol·licitants mitjançant les mateixes tècniques. Inserir paraules clau rellevants al vostre currículum és vital.
Després de publicar les vostres dades en línia, és un joc d’espera. Alguns reclutadors no tornen als candidats durant mesos, altres vegades un sol·licitant pot estar en el càrrec en poques setmanes. Si hi ha una conferència important per a desenvolupadors en algun lloc, la contractació es posarà en suspens, per exemple.
Un cop superat el procés de sol·licitud, els tres gegants tenen tècniques sorprenentment similars per ocupar els llocs. La majoria de rols implicaran una entrevista de selecció inicial per telèfon, que farà preguntes tècniques dissenyades per assegurar que els currículums dels candidats estiguin a l’abast de l’examen.
Les entrevistes telefòniques eliminaran els possibles sense esperes i, en la majoria dels casos, les empreses de TI elaboren una llista d’entre quatre i deu candidats que seran convocats per a entrevistes in situ. diguem que els treballadors potencials poden esperar un dia complet.
Després hi haurà una llista reduïda de tres o quatre persones, i poden esperar entre dues i deu entrevistes en funció del paper. El candidat arribarà per un dia i serà esquitxat de totes aquestes entrevistes d'una sola explosió, va dir el nostre expert d'Apple.
La entrevista
L’entrevista in situ (o entrevistes) és l’aspecte més desgarrador del procés i és d’importància crítica, per la qual cosa cal preparar-la tan exhaustivament com un CV. La majoria dels equips de recursos humans revelaran qui us entrevistarà. Segons els reclutadors, aquesta informació és vital perquè, degudament investigada, pot generar preguntes que fan que els candidats semblin intel·ligents i informats.
Intento fer saber a la gent els títols de feina i, preferiblement, els noms de les persones amb qui s’entrevistaran, cosa que pot ajudar, i heu d’investigar què fa aquesta persona o, com a mínim, el seu grup, va dir el nostre home d’Apple. Com més temps dediqueu a fer preguntes rellevants sobre la feina del departament, més impressionat quedarà l’entrevistador i menys temps haureu de dedicar a respondre preguntes sobre vosaltres mateixos. Una cerca a Google per descobrir els interessos de l’entrevistador tampoc no farà mal.
Els tres gegants de la informàtica utilitzen tècniques similars per avaluar tots els aspectes de les habilitats i la personalitat d’un sol·licitant. Hi haurà proves de coneixement tècnic i aptitud, entrevistes entre iguals i converses amb persones d'altres departaments per mesurar la flexibilitat.
Sovint, comença per la tècnica. Vaig tenir una reunió d’una hora amb un desenvolupador, on havia de demostrar que podia elaborar codi en una pissarra, va dir Simon Davies, membre de Microsoft, d’una entrevista recent. La qüestió és que això demostra que podeu executar un bon codi al cap sense executar-lo a través d’un ordinador.
Les preguntes de seguiment implicaven aquest codi. Com podríeu fer que funcioni més ràpidament, obtenir més aportacions d'usuari o córrer amb menys memòria? Bàsicament és fer rebotar idees endavant i endavant, refinar el codi inicial, perquè això és el que faríeu si aconseguíssiu la feina.
Fora de les proves tècniques, moltes de les altres preguntes que s’hi fan es mostren com es pensa i es comunica. El que busca l’entrevistador és el mateix, independentment de la pregunta: si s’adapta bé al paper, diu Microsoft’s Sells. Si es tracta d’un rol de desenvolupador, busquen pensar que produeixi un algorisme eficient per resoldre el problema.
Si es tracta d’un rol de gestor de programes, busquen un enfocament organitzat que cobreixi tota la gamma de detalls implicats i que asseguri que el client obté el correcte. Per a un arquitecte, cerquen una dissecció del problema en les seves parts bàsiques i entendre les implicacions del problema i les possibles solucions.
Quan es tracta de preguntar als candidats sobre la seva experiència laboral, els entrevistadors intenten fer que les preguntes siguin conductuals, de manera que en lloc de preguntar-vos què faríeu en una situació determinada, us preguntaran què heu fet. Quin va ser el problema més difícil del vostre passat recent i com el vau resoldre, és una pregunta habitual que, segons Sells, està dissenyada per eliminar les faroles. Però també significa que els candidats poden preparar-se amb antelació. Teniu un estoc de situacions a la mà i estigueu preparats per explicar què heu fet i com heu marcat la diferència.
El que sorprèn els sol·licitants és el nombre i la varietat d’entrevistes, que es fan gruixudes i ràpides durant tot el dia. La imatge pintada per un entrevistat d’Apple és típica. Hi havia algú d'un departament similar de Suïssa, companys, el meu gerent potencial i el seu cap, i algú de màrqueting, va dir Mark Symonds, que va sol·licitar un lloc d'enginyeria de programari. La majoria de les entrevistes eren individuals, però de vegades amb dues persones, i totes eren molt diferents. Era esgotador.
Aquest enfocament de combinació és habitual els dies d’entrevistes, en part perquè s’adapta a tanta gent com sigui possible, però també perquè posa de manifest la flexibilitat sota pressió. No hi ha cap botó màgic, va dir el nostre expert d’Apple. Hi haurà estils diferents: el meu cap sempre es dedica a allò tècnic; l’alta direcció vol parlar de la formació acadèmica; és possible que el següent no vulgui parlar més que de tu, de les teves aficions i experiències.
Un altre podria estar parlant de correccions d’accions i el següent tipus podria ser estratègic, fent preguntes sobre “On et veus en cinc anys”. Heu de ser flexibles i ràpids, i pot ser força desorientador.
Tampoc no assumeixi que l’uniforme tecnològic tradicional de samarretes i pantalons texans és adequat per a l’entrevista. Microsoft és sincer sobre el que espera dels entrevistats i afirma que: tenim un codi de vestimenta informal a les nostres oficines. Tot i això (i això és gran, però), ens prenem molt seriosament l’entrevista i el procés de selecció, i és per això que esperarem que porteu un vestit elegant de negocis.
com eliminar persones del text del grup
Google, per la seva banda, suggereix un ambient més relaxat, però reconeix que per a determinades posicions (potser davant dels executius), seria aconsellable equivocar-se amb el tradicional. Un portaveu pot dir que poden portar allò en què se sentin còmodes, però sí, per descomptat, varia segons el rol o la posició. Apple no dóna cap orientació.
I, finalment, si teniu la sort d’oferir-vos la feina, arribem a l’últim obstacle complicat de les negociacions salarials: un problema financer que varia d’empresa a empresa. Microsoft treballa dins d’una estructura de bandes molt rígida per a rols a tots els nivells, de manera que es paga el grau x, va dir la consultora Lawn. Google és molt més fluid a nivell superior i l’oferta correspon a la companyia i al candidat a discutir.
I si us queda energia després d’aquesta tortuosa plataforma de reclutament, teniu motius per celebrar-ho.
